El panorama laboral en España ha experimentado un cambio significativo y de gran calado con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril. Esta norma ha supuesto una reforma estructural en el tratamiento de la incapacidad permanente en el ámbito del empleo, derogando el polémico artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que permitía a las empresas el despido automático de aquellos empleados declarados en situación de gran invalidez, absoluta o total. El objetivo de este cambio legislativo es claro: garantizar de manera más efectiva el derecho a la igualdad de las personas con discapacidad en el empleo. Este proceso inicia El fin del despido automático, marcando un nuevo horizonte para la inclusión laboral.
Este nuevo marco legal abandona el modelo tradicional del despido automático para abrazar un enfoque centrado en la
conservación del empleo, la adaptación y la inclusión. A partir de ahora, la decisión de extinguir el contrato ya no recae únicamente en la empresa, sino que se convierte en un proceso de diálogo en el que el trabajador tiene la capacidad de decidir voluntariamente si desea continuar en la empresa y, en ese caso, explorar las opciones de adaptación o reubicación de su puesto de trabajo.
Este artículo desglosa los aspectos clave de esta nueva regulación, las implicaciones para trabajadores y empresas, y las medidas que las organizaciones pueden adoptar para cumplir con la ley y, al mismo tiempo, fomentar una cultura de responsabilidad social y retención del talento.
Con esta reforma, se busca también abordar El fin del despido automático, promoviendo un entorno laboral más inclusivo y equitativo.
Claves de la nueva regulación y sus implicaciones
El fin del despido automático: un cambio necesario en la inclusión laboral
La Ley 2/2025 representa un punto de inflexión en la gestión de la incapacidad permanente, estableciendo un procedimiento detallado que prioriza la continuidad de la relación laboral. La principal novedad es la eliminación de la extinción automática del contrato, que antes se producía con la simple declaración de la incapacidad permanente. Ahora, esta declaración no finaliza la relación laboral de forma inmediata, sino que obliga a las partes a explorar alternativas previas a cualquier extinción, las cuales deben estar debidamente justificadas y motivadas.
Procedimiento garantista para la conservación del empleo
El nuevo procedimiento se divide en dos fases bien definidas que buscan proteger los derechos del trabajador y establecer un marco de actuación claro para la empresa.
La manifestación de la voluntad del trabajador
La primera fase recae en el trabajador. Una vez que se le notifica la resolución de incapacidad permanente, el empleado tiene un plazo de diez días naturales para comunicar a la empresa su voluntad de continuar vinculado laboralmente. Este derecho es personal e intransferible, y la comunicación debe ser clara y explícita.
El rol activo de la empresa: evaluación y adaptación
Una vez que la empresa recibe la notificación del trabajador, se inicia la segunda fase, en la que la organización tiene un plazo máximo de tres meses para actuar. Durante este periodo, la empresa debe:
- Evaluar la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo actual del empleado, como modificaciones ergonómicas, cambios en la jornada laboral o reasignación de funciones.
- Determinar si existe algún puesto alternativo dentro de la organización que sea compatible con las capacidades del trabajador.
- Ejecutar las medidas necesarias para la adaptación o reubicación, en caso de que sean viables.
La extinción del contrato solo será posible si, tras esta evaluación, se demuestra que no se pueden realizar los ajustes razonables o la reubicación sin que ello suponga una «carga desproporcionada o indebida» para la empresa. En tal caso, la empresa debe justificar de manera motivada la imposibilidad de mantener el empleo.
Un marco legal más preciso: la definición de «carga excesiva»
Para aportar seguridad jurídica, la ley especifica los factores que se deben considerar al determinar si existe una «carga desproporcionada». Estos factores incluyen el tamaño y la estructura de la empresa, los recursos económicos y organizativos disponibles y la naturaleza de la actividad.
Presunción de carga excesiva en pequeñas empresas
La nueva norma introduce una presunción de carga excesiva para las empresas con menos de 25 trabajadores. En estos casos, se considera que existe una carga excesiva si el coste de la adaptación del puesto supera la indemnización por despido improcedente o el valor de seis mensualidades del salario del trabajador, la cuantía que sea mayor. Esta presunción facilita a las pequeñas empresas la justificación de la extinción del contrato si la adaptación no es económicamente viable.
Novedades en la suspensión del contrato y la Seguridad Social
La Ley 2/2025 no solo modifica el Estatuto de los Trabajadores, sino que también introduce cambios relevantes en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para asegurar la coordinación entre ambas normativas.
Suspensión del contrato con reserva de puesto
Un aspecto crucial es la modificación del artículo 48.2 del ET. Si el trabajador manifiesta su intención de continuar en la empresa, el contrato se suspenderá por un plazo de hasta dos años mientras se evalúa su caso. Durante este tiempo, el trabajador mantiene la reserva de su puesto y la relación laboral, lo que permite a ambas partes encontrar una solución viable sin que el empleado pierda sus derechos laborales. Además, el trabajador puede seguir percibiendo una pensión, que en algunos casos es compatible con la actividad laboral.
Cambios en la Ley General de la Seguridad Social
La nueva ley introduce las siguientes modificaciones en la LGSS:
- Se garantiza la continuidad de los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se resuelva la incapacidad permanente, evitando así vacíos en la protección del trabajador.
- Se regula la compatibilidad de la pensión con el trabajo en ciertos supuestos. Si el trabajador se reincorpora a un puesto compatible, la pensión puede suspenderse temporalmente, y en caso de empeoramiento, puede ser reactivada o revisada.
- Se establece un procedimiento más claro para revisar la situación médica del trabajador que ha vuelto a la actividad laboral.
Un enfoque integral: de la terminología a la protección judicial
La reforma legal va más allá de los procedimientos y se alinea con los principios de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.Nuevo procedimiento judicial preferente y urgente
Las reclamaciones relacionadas con la extinción del contrato por incapacidad permanente pasan a tramitarse por la vía judicial preferente y urgente. Esto implica una mayor celeridad en la tramitación de los procedimientos judiciales y refuerza las garantías procesales del trabajador, agilizando la resolución de conflictos laborales en esta materia.
Actualización de la terminología legal
La ley también introduce una actualización terminológica con una perspectiva de derechos. Términos como «gran invalidez» o «invalidez no contributiva» se sustituyen por «gran incapacidad» e «incapacidad no contributiva». Este cambio busca eliminar términos obsoletos y estigmatizantes y alinear la legislación con una visión más inclusiva.
Medidas estratégicas para las empresas en el nuevo escenario
Ante esta nueva realidad, las empresas tienen la oportunidad de ir más allá del mero cumplimiento legal y adoptar un enfoque proactivo y de responsabilidad social. La recolocación de un trabajador en situación de incapacidad permanente no solo demuestra compromiso, sino que también puede ser beneficiosa para la organización, ya que permite retener talento, reforzar la reputación de la marca y mejorar el clima laboral.
Pasos clave para la recolocación laboral
Para gestionar estas situaciones de manera efectiva, se recomiendan los siguientes pasos:
Evaluación de las capacidades residuales
El primer paso es realizar una evaluación detallada de las
capacidades funcionales que conserva el trabajador. Esta información se puede obtener a través del informe del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o del servicio de prevención de riesgos laborales.
Adaptación del puesto de trabajo
Cuando sea viable, la adaptación del puesto actual es una de las soluciones más efectivas. Esto puede incluir:
- Modificaciones ergonómicas: desde sillas especiales hasta herramientas adaptadas.
- Cambios en la jornada laboral: como la reducción o flexibilización del horario.
- Reasignación de funciones: dentro del mismo departamento.
Estas adaptaciones deben realizarse en coordinación con el trabajador y con el asesoramiento técnico del servicio de prevención.
Reubicación en otro puesto compatible
Si la adaptación del puesto actual no es posible, se debe explorar la posibilidad de una reubicación interna en un puesto diferente dentro de la empresa que sea compatible con las limitaciones del empleado. En este proceso se deben considerar las vacantes disponibles, la formación necesaria para las nuevas funciones y las preferencias del trabajador.
Formación y reciclaje profesional
En ocasiones, la reubicación exitosa requiere una reconversión profesional. Las empresas pueden ofrecer formación específica para capacitar al trabajador en nuevas tareas, a través de cursos internos, financiación de estudios externos o programas de mentoría.
Apoyo integral y políticas de inclusión
El impacto emocional de estos cambios es significativo, por lo que el apoyo psicológico y el acompañamiento son fundamentales para facilitar la transición y mantener la motivación del empleado. Además, contar con una
política corporativa clara sobre la inclusión de personas con discapacidad ayuda a establecer procedimientos internos y fomenta una cultura organizacional que valora la diversidad.
En casos en los que la recolocación interna no es viable, la colaboración con organismos públicos y entidades especializadas, como servicios públicos de empleo, centros especiales de empleo o asociaciones de personas con discapacidad, puede facilitar la inserción del trabajador en el mercado laboral en condiciones acordes a su situación.
Conclusión
La Ley 2/2025 supone un cambio de paradigma en la gestión de la incapacidad permanente en el ámbito laboral español. Este nuevo marco legal no solo refuerza los derechos laborales de las personas con discapacidad, sino que también obliga a las empresas a adoptar un rol más activo y responsable. Se trata de un modelo que se alinea con los principios europeos de igualdad de oportunidades, inclusión y accesibilidad en el mercado laboral, ofreciendo seguridad jurídica tanto a empleadores como a trabajadores.
El éxito de esta reforma dependerá de la capacidad de las empresas para adaptar sus políticas y procedimientos, y de la voluntad de ambas partes para explorar todas las alternativas posibles antes de considerar la extinción de un contrato. El despido ya no es la opción por defecto, sino el último recurso justificado, abriendo un nuevo horizonte de oportunidades para la retención del talento y la verdadera inclusión laboral.
